Опус DEI. В чем смысл политики разнообразия, равенства и инклюзивности в США и чем грозит ее отмена

Как выглядит отмена DEI

В указе об отмене федеральных программ разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI — Diversity, Equity, and Inclusion), который Дональд Трамп подписал прямо в день своей инаугурации 20 января, эти инициативы названы «незаконной и безнравственной дискриминацией», навязанной всем государственным ведомствам — от военных до гражданской авиации.

В указе упоминаются два распоряжения предыдущего президента США Джо Байдена. В первом из них, от 20 января 2021 года, говорится о значимости «продвижения этнического равенства и поддержке уязвимых сообществ» и рекомендуется учитывать «исторически недопредставленные и маргинализованные группы» при разработке программ образования, трудоустройства и кредитования. Подчеркивается значимость мер по борьбе с бедностью и другими социальными барьерами. Вторым указом от 25 июня того же года Байден обязал федеральные ведомства следовать принципам DEI, то есть стремиться «привлекать рабочую силу из всех слоев общества», в том числе уязвимых меньшинств. Трамп отменил оба указа. Управлению кадровой службы США он поручил пересмотреть все существующие федеральные процедуры трудоустройства, профсоюзные регламенты и образовательные программы: при отборе сотрудников должны учитываться их «индивидуальная инициатива, навыки и эффективность», а любые критерии, связанные с инклюзивностью, теперь упразднены. Сотрудников федеральных учреждений, связанных с программами DEI, отправили в оплачиваемый отпуск.

Поскольку политика DEI развивалась постепенно в течение десятилетий, отменить ее одним указом не получится. Дональд Трамп может запретить применять принципы инклюзивности при приеме на работу в государственные учреждения и прекратить финансировать соответствующие программы в университетах и в частном секторе. Тем не менее прямо повлиять на частный бизнес у него не выйдет.

Ряд американских предприятий по собственному почину поддержали инициативу избранного президента и начали отказываться от принципов DEI. В сети супермаркетов Walmart заявили, что больше не будут руководствоваться политикой разнообразия в сотрудничестве с поставщиками и уберут с полок товары с символикой ЛГБТК+. Похожие меры приняла и компания Amazon. В Google заявили, что отказываются от принятых ранее планов по найму сотрудников из исторически недопредставленных групп. Пересмотреть свои программы по обеспечению разнообразия, равенства и инклюзивности в пользу «коммерческих целей и корпоративных ценностей» решила и компания Disney.

Как развивалась политика инклюзивности

Внедрение принципов DEI в правительственных органах США не заслуга исключительно Байдена. Американские правозащитники отсчитывают историю этой политики как минимум со времен принятия в 1964 году Закона о гражданских правах. Документ, помимо прочего, запрещал трудовую дискриминацию по признаку религии, пола и этнического происхождения.

В ответ на волну исков о дискриминации от работников в 1960-х — 1970-х годах американские компании начали самостоятельно внедрять программы поощрения равенства и разнообразия. Изначально направленные на то, чтобы избежать репутационного и финансового ущерба, впоследствии такие инициативы стали восприниматься как возможность укрепить связи в коллективах, проявить социальную ответственность бизнеса и добиться роста эффективности в условиях меняющейся демографии.

Когда в 1980-х годах в прессе появились утечки о планах президента Рональда Рейгана на своем втором сроке отменить антидискриминационные законы, переложив ответственность за их соблюдение на частные компании, против выступили и гражданские активисты, и демократы, и республиканцы, и бизнес. Согласно опросам 1985-го и 1986 годов, большинство крупных предприятий были готовы сохранить программы равенства вне зависимости от указов президента.

В последние годы, на фоне подъема таких движений, как Black Lives Matter и MeToo, популярность политики DEI в американском бизнесе достигла пика. Согласно исследованию платформы LinkedIn, с 2019-го по 2022 год количество руководящих позиций, связанных с вопросами разнообразия и инклюзивности, выросло на 169%.

Программы, изначально созданные в первую очередь для борьбы с социальным неравенством, структурным расизмом, сексизмом и дискриминацией, крупный бизнес часто воспринимает как выигрышную долгосрочную стратегию. Например, гендиректор одной из крупнейших международных HR-фирм Randstad уверен, что, несмотря на атаки на DEI, корпорации будут стремиться поддерживать разнообразие в коллективе — «потому что это хорошо для бизнеса».

Такие же оценки давали и многие другие руководители крупных компаний, например в JP Morgan, Deutsche Bank, Cisco и Starbucks. В целом в США 82% руководителей и владельцев бизнесов считают, что разнообразие — ключевая часть для их стратегий и развития. В 2024 году 41% корпораций из рейтинга S&P 500 (500 крупнейших компаний, торгующихся в США) пользовались теми или иными метриками DEI при найме и формировании своего совета директоров.

DEI и эффективность

Исследователи и экономисты пока не поставили точку в вопросе коммерческой эффективности DEI. Профессор Лондонской школы бизнеса Алекс Эдманс считает, что качественных исследований не хватает, ученые только недавно обратили внимание на вопросы применения DEI. Работу исследователям затрудняет сложность сбора данных: почти нет универсальных и открытых показателей разнообразия, слишком много разных подходов к его имплементации и попросту не хватает долгосрочных наблюдений.

Как уже говорилось выше, немало поддержки разнообразия и инициатив DEI исходит от столпов международного бизнеса. Так, McKinsey, крупнейшая консалтинговая фирма в мире, год за годом публикует доклады и самостоятельные исследования об эффективности того, что сейчас называют DEI в бизнесе. В своей самой свежей работе они утверждают: корпорации с высоким уровнем гендерного и этнического разнообразия на 39% обгоняют своих конкурентов в финансовых показателях.

Эту связь демонстрируют и некоторые другие исследования. Так, большой анализ от Лондонской школы экономики показал, что компании с большим гендерным разнообразием в совете директоров (где как минимум 33% — женщины) могут похвастаться лучшим долгосрочным ростом на фоне соперников — их акции растут до 21% быстрее других на пятилетнем горизонте. Еще одно крупное статистическое исследование пришло к выводу, что высокое разнообразие в корпорациях коррелирует с 16–17% дополнительной прибыли.

Проблема всех этих наблюдений в том, что причину здесь сложно отделить от следствия. Крупные прогрессивные корпорации, которые стараются идти в ногу со временем, в среднем успешнее обычных компаний, но происходит ли это потому, что они поддерживают политику разнообразия, очень сложно измерить.

Часто специалисты говорят и о влиянии разнообразия на инновации. Например, исследователи из BCG обнаружили, что разнообразие в команде связано с повышением прибыли от инновационных товаров и сервисов. А в исследовании экономиста Алекса Эдманса и коллег обнаружена значительная связь между разнообразием в исследовательских отделах компаний и их производительностью: их достижения цитируются значительно чаще (на 121%).

Гипотеза состоит в том, что большее разнообразие в опыте и культурном бэкграунде приводит к большему количеству идей — и к их более высокому качеству. Также предполагается, что наличие показателей по DEI может заставлять рекрутеров бороться со своими предрассудками и нанимать квалифицированных кандидатов, которых иначе они могли пропустить. Но как и в случае с прибылью, чтобы доказать это, надо отличить корреляцию от причинной связи. А для этого надо сравнивать инновационные отделы компаний, которые более или менее равны по всем остальным показателям, кроме разнообразия, но во всех приведенных выше исследованиях не делается даже попытки контролировать какие-то иные показатели. Не говоря уже о том, что DEI представляет собой сочетание трех параметров (разнообразие, равенство, инклюзивность), которые могут иметь не одинаковое влияние.

И хотя уверенности в том, что политика DEI сама по себе является причиной повышения эффективности, пока нет, можно отметить и обратное: нет никаких сколько-нибудь серьезных исследований, показывающих, что такая политика вредит эффективности. А если нет вреда, то зачем ее отменять?

Равные возможности или «позитивная дискриминация»?

Указы Байдена не внесли в принципы DEI ничего принципиально нового, однако закрепили требование соблюдать их уже на уровне федеральных учреждений. Это и спровоцировало волну критики в американском обществе.

Противники DEI уверены, что внедрение программы приводит к «позитивной дискриминации», то есть к приоритету этнической принадлежности, пола или сексуальной ориентации человека над его достижениями и навыками при приеме на работу или распределении социальных льгот. Глава трамповского «Департамента государственной эффективности» миллиардер Илон Маск и вовсе называл DEI «еще одним синонимом расизма».

Критикам DEI кажется, что учитывать при найме работников что-то, кроме профессиональных компетенций, — порочная практика, корни которой уходят в левую идеологию. Так, координатор образовательных программ в американских корпорациях Яна Ратман в разговоре с The Insider связывает рост числа руководящих должностей в области DEI с популярностью «критической расовой теории» в вузах США. Согласно этой теории, расизм и иные виды дискриминации изначально встроены во все институты американского общества и для их искоренения требуются специальные усилия, то есть, помимо прочего, внедрение политик инклюзивности. «Выпускники этих университетов устраиваются на должности, связанные с вопросами разнообразия. Фактически, они формируют для компаний квоты, требующие приема на работу определенного процента женщин, чернокожих или представителей ЛГБТК+, иногда в ущерб их профессиональным качествам», — говорит Ратман.

Если DEI наносит ущерб бизнесу, то первыми против этой политики должны выступать предприниматели, но именно бизнесмены часто выступают защитниками DEI. Так, американский миллиардер Марк Кьюбан в ответ на критические комментарии Маска о DEI заявил, что хорошие компании отличаются тем, что ищут сотрудников там, где не догадываются это сделать другие работодатели. Поиск кандидатов в разных социальных группах способствует найму более квалифицированных специалистов. С этой позицией согласен собеседник The Insider Дмитрий Абрамсон, более 12 лет занимавший руководящие должности в крупных американских корпорациях. Он полагает, что причиной закрепления политики DEI на законодательном уровне стал исторически сложившийся дискриминационный характер процесса трудоустройства в США. По его словам, дискриминация в найме берет начало в привычке отбирать кандидатов по знакомству:

«Одним из главных фильтров отбора становится не квалификация, а рекомендация. Там, где люди „с улицы“ должны бороться за рабочее место, кандидат с хорошей рекомендацией не получит его, только если откровенно провалит собеседование. Проработав много лет в крупнейшей американской корпорации <название не раскрываeтся из соображений корпоративной этики по просьбе собеседника The Insider>, я наблюдал этот процесс в действии. На очень престижные позиции брали родственников и друзей уже действующих сотрудников. Вплоть до того, что для своих специально создавались новые места».

Исторически в США сложилось, что большинство руководящих должностей занимают белые американцы, объясняет Абрамсон. «Каких друзей и тем более родственников они будут рекомендовать при таком раскладе? — рассуждает Дмитрий. — Нет, я ни в коем случае не обвиняю их в сознательном расизме, но абсолютно нейтральная система найма по рекомендациям приводит, по факту, к расистскому результату».

По опыту собеседника The Insider, «менеджеры по DEI» не навязывают компаниям конкретные квоты по найму представителей той или иной уязвимой группы, а лишь предлагают разработать стратегии увеличения разнообразия, если замечают в той или иной компании непропорционально большую долю, к примеру, белых мужчин.

«В рамках этого плана работодатели могли, допустим, пойти на кампус, где учится больше девушек, и организовать набор кандидатов там. В результате этот подход положительно сказывался не только на работниках, но и на компаниях, поскольку для них открывались новые возможности поиска и привлечения кадров. Вместо того чтобы вариться в собственном соку, они могли привлекать новых людей, которые мыслят по-другому, и это становилось толчком к развитию компании», — уверен Дмитрий.

Как правильно формировать рабочую среду

Корпоративные программы DEI критикуют не только за «позитивную дискриминацию», но и за недостаточную эффективность в достижении декларируемых целей. Профессор социальных наук в Гарвардском университете и специалист по программам разнообразия Фрэнк Доббин относит к таким инициативам популярные в крупных компаниях тренинги по выявлению собственных предубеждений сотрудников или процедуры подачи жалоб на дискриминацию.

В статье «Почему программы по борьбе с домогательствами не работают» Доббин и Александра Калев из университета Тель-Авива приходят к выводу, что попытки повлиять на взгляды людей, указывая на их недостатки либо угрожая наказанием, приводят к противоположному результату. Так, в компаниях, где на тренингах по предупреждению харассмента объяснялось, что мужчины — агрессоры, после их проведения женщины в итоге чаще увольнялись, а мужчины были склонны оправдывать насильников, выяснили авторы. Решение Доббин и Калев видят в организации в коллективе такой среды, где сотрудников будут считать не потенциальными агрессорами и жертвами, а союзниками. Это касается как домогательств, так и любого другого вида насилия или дискриминации.

Стоит отметить, что принципы DEI вовсе не обязательно подразумевают какие-то квоты и позитивную дискриминацию. Действительно эффективная политика инклюзивности могла бы включать введение единых критериев приема на работу и оплаты труда для представителей любых социальных групп, считают исследователи Бостонского университета. Компания, в которой любой сотрудник вне зависимости от пола, ориентации или происхождения может претендовать на одинаковые условия труда — и имеет равные с остальными шансы на прием на работу, — гораздо больше соответствует принципам DEI, чем корпорации, где все декларируемое разнообразие сводится к тренингам.

При участии Андрея Смолякова